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zoom RSS 大事です!戦力配置とパフォーマンスマネジメント

<<   作成日時 : 2014/11/15 17:57   >>

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私はいま、監査人として職場環境や組織の統制状況を監、
経営目標の達成に向けて、それらがよりよくなるように、
改善提案をさせていただいています。

いま多くの職場では、人手不足を訴えられますが、それは次の記事にあるように、
旧態依然とした人事マネジメントに起因する問題かもしれません。


今年5月、東洋経済オンラインに、こんな記事が出ていましたのでご紹介します。

グローバル時代に対応できない日本の人事
経営戦略と人事戦略が一致しないと、生き残れない
小林信一 2014年05月29日
http://toyokeizai.net/articles/-/38552

アメリカでは人事制度を扱うコンサルティング会社は少ない。なぜかというと制度を作る必要性がほとんどないからだ。ジョブディスクリプションを示し、それに合った人材を採用、もし駄目だったら解雇して、違う人を募集するというように、労働市場を前提とした人材フロー型の人事管理ができている。

対して日本の場合は終身雇用が原則だ。企業を取り巻く環境が変化して、業務内容が変わったり、時には会社の業態すら変わるということが起こる中で、四十数年間雇わなくてはならない。この制約は非常に大きい。

この制約がある以上、アメリカで行われている人事管理よりも計画的で高度な人事管理が求められる。40年間にもわたり、会社も個人も変化していく中、どんな職務に就け、どんなスキルを身に付けさせるのか、モチベーションをどのように維持・向上させるのかなど、さまざまなことを完全に計算して実行していかなくてはならない。

ところが、日本の人事管理は極めて情緒的で論理性や科学性に乏しい。人材フロー型の人事管理が当たり前の国と渡り合っていくのは厳しいと言わざるをえない。


経営計画を実現するためにあるのが人事
だと、小林さんは断言します。

その通りです。当たり前です。
しかし、その当たり前にもかかわらず、そういう自覚を持っている人事マンが、
この日本に一体どれほどおみえになるのでしょうか…。


人事の縦割り組織を変えろ!
人事管理をポートフォリオとパフォーマンスで考えよ!
ポートフォリオを担当する組織は経営計画に従って戦力を整え、パフォーマンスを担当する組織は経営目標達成のためのパフォーマンスマネジメントをする
これ、いいですねー。
私が人事部長なら、これやっちゃいますね。


で、これ、なにも人事だけに責任を負わせることではありません。
あなたが現場の責任者なら、人事を動かすことも考えましょう。
つまり、ジョブディスクリプションを確実に行ない、その遂行に必要な人員構成を考える。
採用、教育、配置、退職を計画し、人事に必要人員の準備を要請する。
そして従業員全員と、組織像を共有する。
この部署は、いつの時期にこのようになるから、こんな人たちと働くんだ。
…みたいな組織の構想を時系列を追ってイメージできるようにする
んです。

そうすれば、慢性的な人手不足感もきっと解消するだろうし、
ワークエンゲイジメントを合わせれば、各人のモチベーションも常に高く維持できますね。
画像


人手不足だと嘆いておられる管理職のみなさん、
組織や人の遣い方、なんとなくイメージできましたか?
こなしきれない業務量。
やり方にメスを入れないまま、長時間労働に逃げることなく、
ちょっと立ち止まって、考えてみてください。

きっと元気で活気のある職場を創れます!

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