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zoom RSS 人と人との関係性を「みる」

<<   作成日時 : 2017/01/21 22:16   >>

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なぜ監査で人と人との関係性を監る必要があるのか。
前回も触れたが、今日はこんな切り口からお話をしてみたい。


いまだに「内部監査」を順法性のチェックだと思っている人には、
目からウロコの話となるだろう。



「人と人との関係性を監る」というと、
従来型の○×監査にどっぷり浸かっている人は、
「○と〇とのコミュニケーションが悪い」とか、
「○○という情報が伝わっていない」
などといった指摘だけで終わらせようとする傾向が少なからずあるのだが、
そんな監査では全く意味がないのだ!


内部監査には「経営支援」の役割があると前回書いた。
今日は、「組織開発」の専門家・中村和彦先生の記事から、
冒頭の質問について考察してみたい。


組織に関する問題を「人」「関係性」に働きかけることで解決
いま日本企業に必要な“組織開発”の理論と手法とは(前編)

https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/1268/
には、こう述べられている。
人と人との関係の質は、結果の質に大きく影響する。
コミュニケーションがうまくいっていなかったり、ぎくしゃくしたりしていると、
最終的にはお互いのアイデアが活かされなかったり、
ミスが生じたりします。
つまり、「プロセス・ロス」が起こる。


その背景には、仕事の「個業化」「高度化」があり、
ITや成果主義の導入の影響で、一人で仕事をすることが多くなり、
本人しか分からない仕事がとても増えている
みんなで取り組む仕事が減ったことで、
チームでまとまって仕事をしようとする風土がだんだん薄れていった。
ということなのだ。

たとえば販売主体の会社だと、全社予算を元に、
エリアグループや支店単位で売上・利益ノルマが課せられる。
さらにそれは個人一人ひとりに落とされ、
その合算が予算を達成できれば、経営がうまくいっていると見られる。
結局、数字は組織でありながら、一人ひとり。
大方のメンバーが予算ギリギリで達成したとしても、
組織の一人が達成できなければ、全社的には未達になってしまうのだが、
果たして、この場合、未達の一人が悪いのか、ということ。
仮に悪いとしよう。
でも、それを責めたからといって、達成できるものでもないし、
組織として達成できるしくみを担保しておくのが経営責任だ。
だから他のメンバーに頑張らせる?
数字の上だけでの補完なの?


いま、日本企業の多くの組織は、
上司が部下の仕事の中身が分からないのに、
上司・部下間が従来の指示・命令する関係になっている

部下同士の横の関係が希薄になり、
隣に座っている同僚が何をやっているのかよく分からない
状況だと中村は考察する。
このことが組織としての大きな問題なのである。


その解決のために、
「どんな風にコミュニケーションをとっているのか」
「それぞれがどんな関係にあるのか」ということを、
自分たちで気づかなければなりません
うまく行っていないことに気づいたら、自分たちで働きかけて改善していく
自分で考える「主体性」と、みんなで考える「
横の連携」が必要です。
と中村は説く。

さらに、
しかし、現在の50代や60代の人たちは、相変わらず昔のままの発想で数字を持ち出し
指示・命令型のマネジメントを行っています。
これでは、創造的な発想を生むような協働関係やともに学ぶ関係が育まれません。
マネジメント・スタイルの転換が、いままさに必要
と続ける。


これ、ずっと私の言い続けてきたこと。
「これからはコーチとして部下に関わって欲しい!」
2年半前に、中間管理職向けに書いた、私のコンサルテキストだ。
人と人との関係を監、組織のひずみを紐解いていくいくことで、
はじめてここに楔を打ち込むことができると、私は思います。


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